企業が従業員を雇用する際には、労働条件を明確にし、双方の認識を一致させておくことが重要です。
その際、「労働契約書」や「雇用契約書」という名称の書類が使われることがありますが、実務では似た意味で扱われる一方、法的には整理して理解しておくべき違いがあります。
また、雇用時には別途「労働条件通知書」による労働条件の明示義務もあるため、それぞれの役割を区別しておくことが実務上重要です。
ここでは、「労働契約書」と「雇用契約書」の関係と、区別される理由について整理します。
労働契約書と雇用契約書は同じか
ほぼ同義で使われる
実務上、「労働契約書」と「雇用契約書」は、いずれも使用者と労働者の間で労働条件を確認する書類として、ほぼ同じ意味で使われることが一般的です。
どちらも、賃金、労働時間、休日、就業場所、業務内容、契約期間、退職に関する事項など、雇用に関する基本条件を記載する目的で用いられます。
名称に法的な統一ルールはなく、企業ごとに「雇用契約書」「労働契約書」「採用通知書兼労働条件通知書」など異なる名称が用いられています。
重要なのは名称ではなく、記載内容が労働条件を明確に示しているかどうかです。
法的な位置づけ
民法第623条では「雇用」は、当事者の一方が労働に従事し、相手方が報酬を支払うことを約することで成立すると定められています。
一方、労働契約法では、労働者と使用者が合意することによって労働契約が成立するとされています。
つまり、労働契約そのものは書面がなくても成立し、口頭による合意でも法的効力を持ちます。
ただし、契約成立とは別に、使用者には労働基準法第15条に基づいて労働条件を明示する義務があります。
そのため、契約書の名称や形式にかかわらず、実際には書面または電子的方法で労働条件を明示する運用が必要です。
労働契約書と雇用契約書に違いはあるか
厳密な定義上の違い
「労働契約書」や「雇用契約書」は、提示された労働条件について使用者と労働者が合意した内容を確認する書類として用いられます。
これに対して、労働基準法第15条に基づく「労働条件通知書」は、使用者が労働者に対して法定事項を明示するための書類です。
労働条件通知書では、賃金、労働時間、休日、契約期間、就業場所、業務内容など、法令で定められた事項を明示する必要があります。
2024年4月以降は、就業場所・業務内容の変更範囲、有期契約更新上限、無期転換申込機会なども追加されています。
このため、契約書は「合意確認」、労働条件通知書は「法定明示」という点で役割が異なります。
用語の使われ方
実務では、労働条件通知書と契約書の内容が重なるため、「労働条件通知書兼雇用契約書」として一体化して作成されることも多くあります。
この形式では、法定明示事項を記載したうえで、労働者と使用者双方が署名または記名することで、明示と合意確認を同時に行います。
また、「雇用契約書」という名称でも、実質的に労働条件通知書としての役割を果たしている場合があります。
そのため、書類名称よりも、法定明示事項が不足なく記載されているかを確認することが重要です。
労働契約書と雇用契約書はなぜ区別されることがあるのか
法律上の根拠
労働基準法では、使用者に対して労働条件の明示義務が課されています。
この義務を果たすために交付されるのが労働条件通知書です。
一方で、労働契約や雇用契約そのものは当事者間の合意で成立するため、契約書そのものの作成は法律上の成立要件ではありません。
ただし、実務ではトラブル防止の観点から、契約書として双方署名を行うことが一般的です。
この「法定明示」と「合意確認」という役割の違いが、両者を区別して扱う理由になっています。
目的や役割の違い
労働条件通知書の主な目的は、法令に基づき労働条件を労働者へ正確に伝えることです。
一方で、雇用契約書や労働契約書は、その内容について双方が確認し、後日の認識違いを防ぐための証拠として機能します。
試用期間の条件、異動の範囲、手当の支給条件など、細かな取り決めも明文化しやすいため、実務上は契約書を併用する企業が多く見られます。
これにより、「聞いていない」「説明がなかった」といった労務トラブルの予防につながります。
まとめ
「労働契約書」と「雇用契約書」は、実務上はほぼ同じ意味で用いられます。
どちらも労働条件を確認し、雇用関係の内容を明確にする書類です。
ただし、法的には労働条件の明示義務を果たす「労働条件通知書」とは役割が異なります。
契約書そのものは法律上必須ではありませんが、労働条件の明示は義務であり、書面または電子的方法による交付が必要です。
そのため、実務では両者を兼ねた書式を用いることが一般的です。
名称にかかわらず、記載内容を正確に確認し、双方が理解したうえで取り交わすことが重要です。
お問い合わせ